Exposi\u00e7\u00e3o de motivos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Segundo o relat\u00f3rio As One for Diversity, Equity & Inclusion<\/em>^{[1]<\/sup><\/a>, \u00e9 expect\u00e1vel que apenas em 2052 homens e mulheres recebam o mesmo sal\u00e1rio m\u00e9dio mensal para fun\u00e7\u00f5es hom\u00f3logas e essa diferen\u00e7a salarial persista mais tr\u00eas d\u00e9cadas.<\/p>\n\n\n\n}

De acordo com o mesmo estudo, “apenas em 2063 o n\u00famero de mulheres e homens em posi\u00e7\u00f5es executivas dever\u00e1 ser similar<\/em>“.<\/p>\n\n\n\n

O Gender Diversity Index 2020 (GDI), o estudo que analisa a representatividade de g\u00e9nero nos conselhos de administra\u00e7\u00e3o e nos cargos executivos das maiores empresas europeias, revela que as 600 empresas registadas no \u00edndice bolsista STOXX Europe<\/em> de 16 pa\u00edses europeus, incluindo Portugal, t\u00eam progredido, embora lentamente, relativamente \u00e0 igualdade de g\u00e9nero. Todavia, os resultados mostram que Portugal est\u00e1 em 13.\u00ba no ranking dos 16 pa\u00edses do STOXX Europe 600<\/em> abrangidos nesta an\u00e1lise.<\/p>\n\n\n\n

No que diz respeito a cargos  executivos e de chefia, as mulheres representam apenas 17% de todos os l\u00edderes. Apenas 6% das 668 empresas analisadas t\u00eam uma mulher CEO<\/em> e apenas 19% t\u00eam uma mulher em pelo menos um dos cargos de chefia.<\/p>\n\n\n\n

Estes exemplos demonstram que \u00e9 necess\u00e1rio existir o compromisso em atender \u00e0s necessidades das mulheres e o compromisso em alcan\u00e7ar a igualdade de g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n

A lei que aprova o Or\u00e7amento do Estado para 2023, refere, no seu artigo 14.\u00ba, ser um or\u00e7amento com perspetiva de g\u00e9nero. No entanto, fica muito aqu\u00e9m do necess\u00e1rio no que diz respeito \u00e0 promo\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00e9nero, nomeadamente por via de incentivos e\/ou benef\u00edcios \u00e0s empresas que ativamente promovam a igualdade de g\u00e9nero, seja pela via salarial, seja pela garantia do respeito pelas quotas de g\u00e9nero, \u00e0 semelhan\u00e7a do que \u00e9 exigido no regime da representa\u00e7\u00e3o equilibrada entre mulheres e homens da Lei n.\u00ba 62\/2017, de 1 de agosto.<\/p>\n\n\n\n

Para al\u00e9m disso \u00e9 necess\u00e1rio, combater valores patriarcais, em que as mulheres persistem como aquelas a quem cabe tratar da casa e dos filhos e que ser\u00e1 aos homens que cabe a fun\u00e7\u00e3o de gerir e administrar empresas.<\/p>\n\n\n\n

Em 2007, a Noruega introduziu a figura das quotas de g\u00e9nero na legisla\u00e7\u00e3o nacional obrigando os conselhos de administra\u00e7\u00e3o das sociedades cotadas a assegurar uma quota m\u00ednima do g\u00e9nero sub-representado, o feminino, de 40 por cento. Levantaram-se, por um lado, vozes de disc\u00f3rdia que invocavam  a meritocracia e a redu\u00e7\u00e3o de um profissional ao seu g\u00e9nero e n\u00e3o ao seu valor enquanto recurso humano, mas por outro, ainda que se diga que as quotas se traduzem numa medida artificial de incluir mulheres nos centros de poder, as quotas s\u00e3o, indubitavelmente, um impulsionador da mudan\u00e7a necess\u00e1ria para um equil\u00edbrio representativo e digno para ambos os g\u00e9neros, desafiador do status quo<\/em> e do modelo de poder instalado de desigualdades estruturais. Porque o m\u00e9rito n\u00e3o \u00e9 exclusivo dos homens.<\/p>\n\n\n\n

Em Portugal, s\u00f3 em 2017 se conseguiu aprovar o regime da representa\u00e7\u00e3o equilibrada entre mulheres e homens nos \u00f3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o e de fiscaliza\u00e7\u00e3o das entidades do sector p\u00fablico empresarial e das empresas cotadas em bolsa (Lei 62\/2017). Da referida lei resulta que as empresas cotadas est\u00e3o vinculadas a uma quota m\u00ednima de 20 por cento nos mandatos iniciados em 2018, que sobe para 33,3 por cento em 2020.<\/p>\n\n\n\n

Na pol\u00edtica, j\u00e1 desde 2006 que temos a Lei da Paridade, que visa assegurar uma representatividade m\u00ednima de 33,33 por cento do g\u00e9nero sub-representado nas listas eleitorais, para al\u00e9m das listas concorrentes a cargos aut\u00e1rquicos ou a composi\u00e7\u00e3o dos \u00f3rg\u00e3os de institui\u00e7\u00f5es p\u00fablicas.<\/p>\n\n\n\n

Tem sido feito um caminho importante, mas n\u00e3o h\u00e1 d\u00favida que as mulheres continuam afastadas dos centros de decis\u00e3o econ\u00f3micos das empresas.<\/p>\n\n\n\n

Apesar de segundo o \u00faltimo \u00cdndice de Igualdade de G\u00e9nero (2020) realizado pelo Instituto Europeu para a Igualdade de G\u00e9nero (EIGE), Portugal ter feito progressos e o n\u00famero de mulheres em conselhos de administra\u00e7\u00e3o ter aumentado 14% em tr\u00eas anos, Portugal encontra-se ainda a 6,6 pontos abaixo da m\u00e9dia europeia.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, a inclus\u00e3o das mulheres na tomada de decis\u00e3o, n\u00e3o se prende \u00e0 igualdade de oportunidades, mas tamb\u00e9m \u00e0 pr\u00f3pria progress\u00e3o de carreira, concilia\u00e7\u00e3o da vida profissional pessoal e familiar, igualdade de remunera\u00e7\u00e3o por trabalho igual, entre tantos outros sectores em que a desigualdade estrutural persiste.<\/p>\n\n\n\n

A igualdade plena entre homens e mulheres constr\u00f3i e promove o desenvolvimento econ\u00f3mico e um futuro constru\u00eddo colaborativamente.<\/p>\n\n\n\n

A previs\u00e3o de quotas para as empresas por si s\u00f3 n\u00e3o resolve a total dimens\u00e3o dos problemas da desigualdade de g\u00e9nero, no entanto, sabemos que o respeito pelas quotas dever\u00e1 ser promovido e incentivado, de forma a que as sociedades, essencialmente as pequenas e m\u00e9dias empresas, onde a desigualdade \u00e9 mais latente, por se assumir cargos executivos e de administra\u00e7\u00e3o de eventual maior responsabilidade, sejam instadas, pela positiva, a cumprir um plano de igualdade de g\u00e9nero e promover as mulheres para os centros de poder e de decis\u00e3o das respectivas empresas.<\/p>\n\n\n\n

Esta medida \u00e9 pensada para ter um car\u00e1cter marcadamente transit\u00f3rio, com vista a que, em breve, pelo menos para a pr\u00f3xima gera\u00e7\u00e3o esta j\u00e1 seja uma realidade interiorizada pela sociedade para a qual se espera que j\u00e1 n\u00e3o seja preciso qualquer incentivo ou qualquer obrigatoriedade, pois espera-se que, a esse tempo, e por medidas como a que o PAN ora apresenta, as mulheres j\u00e1 estejam sentadas \u00e0 mesa das decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Nestes termos, a abaixo assinada Deputada \u00danica do PESSOAS-ANIMAIS-NATUREZA, ao abrigo das disposi\u00e7\u00f5es constitucionais e regimentais aplic\u00e1veis, apresenta o seguinte Projeto de Lei:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Artigo 1.\u00ba<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Objeto<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1 – A presente lei estabelece um regime de incentivos para a representa\u00e7\u00e3o equilibrada entre mulheres e homens nos \u00f3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o, fiscaliza\u00e7\u00e3o ou ger\u00eancia das sociedades comerciais, promovendo a igualdade de g\u00e9nero e incentivando as mesmas a assegurar uma quota m\u00ednima do g\u00e9nero sub-representado, nomeadamente do sexo feminino, em cargos de administra\u00e7\u00e3o no setor privado.<\/p>\n\n\n\n

2 – A propor\u00e7\u00e3o das pessoas de cada sexo designadas em raz\u00e3o das suas compet\u00eancias, aptid\u00f5es, experi\u00eancia e qualifica\u00e7\u00f5es legalmente exig\u00edveis para os \u00f3rg\u00e3os referidos no n\u00famero anterior obedece aos limiares m\u00ednimos definidos na presente lei.<\/p>\n\n\n\n

 Artigo 2.\u00ba<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00c2mbito de aplica\u00e7\u00e3o<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

1 – A presente lei \u00e9 aplic\u00e1vel, com as necess\u00e1rias adapta\u00e7\u00f5es, \u00e0s sociedades comerciais com sede em territ\u00f3rio nacional e que a\u00ed desenvolvem a sua atividade comercial h\u00e1 pelo menos 5 anos.<\/p>\n\n\n\n

2 – O regime previsto na presente lei aplica-se a \u00e0s m\u00e9dias e \u00e0s grandes empresas, nos termos do disposto no artigo 100.\u00ba do C\u00f3digo do Trabalho, aprovado pela Lei n.\u00ba 7\/2009, de 12 de fevereiro.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 3.\u00ba<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Defini\u00e7\u00f5es<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para efeitos da presente lei, considera-se:<\/p>\n\n\n\n

a) \u00ab\u00d3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o\u00bb, os conselhos diretivos, os conselhos executivos, os conselhos de administra\u00e7\u00e3o ou outros \u00f3rg\u00e3os com compet\u00eancias an\u00e1logas;<\/p>\n\n\n\n

b) \u00ab\u00d3rg\u00e3os de fiscaliza\u00e7\u00e3o\u00bb, os conselhos fiscais, os conselhos gerais e de supervis\u00e3o ou outros \u00f3rg\u00e3os colegiais com compet\u00eancias an\u00e1logas;<\/p>\n\n\n\n

c) \u00abGer\u00eancia\u00bb, o \u00f3rg\u00e3o de  administra\u00e7\u00e3o e a representa\u00e7\u00e3o das sociedades por quotas, nos termos e para os efeitos previstos nos artigos 191.\u00ba e ss. do C\u00f3digo das Sociedades Comerciais, aprovado pelo Decreto-Lei  n.\u00ba 262\/86, de 2 de setembro.<\/p>\n\n\n\n

d) \u00abSociedades comerciais\u00bb, aquelas que tenham por objeto a pr\u00e1tica de atos de com\u00e9rcio e adotem o tipo de sociedade em nome coletivo, de sociedade por quotas, de sociedade an\u00f3nima, de sociedade em comandita simples ou de sociedade em comandita por a\u00e7\u00f5es nos termos do disposto no C\u00f3digo das Sociedades Comerciais, aprovado pelo Decreto-Lei  n.\u00ba 262\/86, de 2 de setembro.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 4.\u00ba<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Benefici\u00e1rios<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

1 – As sociedades comerciais cuja propor\u00e7\u00e3o de pessoas de cada sexo designadas para cada \u00f3rg\u00e3o de administra\u00e7\u00e3o e fiscaliza\u00e7\u00e3o ou ger\u00eancia de cada empresa seja superior a 40% beneficiam de um regime de incentivos para a representa\u00e7\u00e3o equilibrada.<\/p>\n\n\n\n

2 – Sempre que da aplica\u00e7\u00e3o da percentagem prevista nos n\u00fameros anteriores se obtiver como resultado um n\u00famero n\u00e3o inteiro, o mesmo \u00e9 arredondado para a unidade seguinte.<\/p>\n\n\n\n

3 – Para a atribui\u00e7\u00e3o do regime de incentivos previsto na presente lei as sociedades comerciais t\u00eam que verificar a situa\u00e7\u00e3o contributiva e tribut\u00e1ria regularizadas perante a Seguran\u00e7a Social e a Autoridade Tribut\u00e1ria.<\/p>\n\n\n\n

3 – Para efeitos dos n\u00fameros anteriores, deve ser considerado o n\u00famero de administradores ou gerentes correspondente ao bi\u00e9nio antecedente.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 5.\u00ba<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Inventivos para a representa\u00e7\u00e3o parit\u00e1ria nas empresas<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

As sociedades que beneficiem das medidas previstas na presente lei t\u00eam direito a um incentivo financeiro, a definir por Portaria do Governo,  para apoio \u00e0 promo\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00e9nero na empresa, no \u00e2mbito do Programa Concilia\u00e7\u00e3o e Igualdade de G\u00e9nero a que se refere a Resolu\u00e7\u00e3o do Conselho de Ministros n.\u00ba 9\/2020, de 28 de fevereiro e nos termos do Plano de a\u00e7\u00e3o para a igualdade entre mulheres e homens (PAIMH) incluida na Estrat\u00e9gia Nacional para a Igualdade e a N\u00e3o Discrimina\u00e7\u00e3o \u2014 Portugal + Igual, aprovada em Resolu\u00e7\u00e3o do Conselho de Ministros n.\u00ba 61\/2018, com vista ao cumprimento do segundo objectivo estrat\u00e9gico correspondente a garantir as condi\u00e7\u00f5es para uma participa\u00e7\u00e3o plena e igualit\u00e1ria de mulheres e homens no mercado de trabalho e na atividade profissional.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 6.\u00ba<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Planos para a igualdade<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

1 – As sociedades comerciais benefici\u00e1rias ter\u00e3o de elaborar, anualmente, planos para a igualdade tendentes a alcan\u00e7ar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a elimina\u00e7\u00e3o da discrimina\u00e7\u00e3o em fun\u00e7\u00e3o do sexo e fomentando a concilia\u00e7\u00e3o entre a vida pessoal, familiar e profissional, devendo public\u00e1-los no respetivo s\u00edtio na Internet.<\/p>\n\n\n\n

2 – A elabora\u00e7\u00e3o dos planos para a igualdade deve seguir o previsto no \u00abgui\u00e3o para a implementa\u00e7\u00e3o de planos de igualdade para as empresas\u00bb, dispon\u00edvel no s\u00edtio na Internet da Comiss\u00e3o para a Cidadania e a Igualdade de G\u00e9nero, e nos produtos desenvolvidos no \u00e2mbito do projeto \u00abDi\u00e1logo social e igualdade nas empresas\u00bb, dispon\u00edveis no s\u00edtio na Internet da Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.<\/p>\n\n\n\n

3 – Sempre que solicitados,  os planos para a igualdade devem ser enviados \u00e0 Comiss\u00e3o para a Cidadania e a Igualdade de G\u00e9nero e \u00e0 Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.<\/p>\n\n\n\n

4 – A Comiss\u00e3o para a Igualdade no Trabalho e no Emprego pode emitir recomenda\u00e7\u00f5es sobre os planos para a igualdade, devendo public\u00e1-las no respetivo s\u00edtio na Internet.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Artigo 7.\u00ba<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Regulamenta\u00e7\u00e3o<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

O membro do Governo respons\u00e1vel pela \u00e1rea da cidadania e da igualdade aprova, no prazo de 30 dias ap\u00f3s a publica\u00e7\u00e3o da presente lei, uma portaria de regulamenta\u00e7\u00e3o do disposto na presente lei, definindo designadamente regras sobre apresenta\u00e7\u00e3o de candidaturas, crit\u00e9rios de selec\u00e7\u00e3o, decis\u00e3o, altera\u00e7\u00e3o de candidaturas, execu\u00e7\u00e3o de medidas e cria\u00e7\u00e3o de gabinete de acompanhamento.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 8.\u00ba<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Financiamento<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Os apoios previstos na presente lei s\u00e3o financiados pelo Or\u00e7amento do Estado e s\u00e3o pass\u00edveis de financiamento europeu, nomeadamente por via do excedente do novo c\u00e1lculo das subven\u00e7\u00f5es do Plano de Recupera\u00e7\u00e3o e Resili\u00eancia, sendo-lhes aplic\u00e1veis as respetivas disposi\u00e7\u00f5es do direito nacional e da uni\u00e3o europeia.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 9.\u00ba<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Acompanhamento<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1 – A aplica\u00e7\u00e3o da presente lei \u00e9 objeto de avalia\u00e7\u00e3o e acompanhamento pela CIG, em colabora\u00e7\u00e3o com o ACT.<\/p>\n\n\n\n

2 – A CIG apresenta um estudo com medidas que promovam a representa\u00e7\u00e3o parit\u00e1ria nos \u00f3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o das empresas tendo em conta a avalia\u00e7\u00e3o prevista no presente artigo.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 10.\u00ba<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Entrada em vigor<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A presente lei entra em vigor na data de entrada em vigor do Or\u00e7amento do Estado subsequente \u00e0 sua publica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Assembleia da Rep\u00fablica, Pal\u00e1cio de S\u00e3o Bento, 28 de novembro de 2022<\/p>\n\n\n\n

A Deputada,<\/p>\n\n\n\n

In\u00eas de Sousa Real<\/p>\n\n\n\n